Panie Przodem

"Panie Przodem" to autorski projekt redakcji "Media i Marketing Polska", którego celem jest promowanie dobrych praktyk w branży i prezentacja unikalnych, kobiecych osobowości w obszarze rodzimego marketingu.

Kobieta - szansa dla pracodawcy

- Kobieta jest zawsze pewną konkurencją dla mężczyzny. Zwłaszcza jeśli ma rację - o sytuacji kobiet na rynku pracy, potrzebie równowagi na kierowniczych stanowiskach i wynikach badania "Kobieta na rynku pracy 2017" rozmawiamy z Pauliną Łukaszuk, communiaction managerem Hays Poland.


MMP: Kobieta jest problemem dla pracodawcy w Polsce?

Paulina Łukaszuk: Moim zdaniem nie powinna być, choć spotykam się z taką opinią, że kobieta może być bardziej problematycznym pracownikiem niż mężczyzna, bo pełni funkcję matki i się w nią angażuje bardziej niż mężczyzna w rolę ojca, jeśli chodzi o wymiar czasu. Rzeczywiście aktywne zawodowo kobiety często w większym stopniu niż mężczyźni muszą zabiegać o pogodzenie kariery z życiem rodzinnym, jednak nie czyni to ich gorszymi pracownikami. Dlatego postrzeganie zatrudnienia kobiet jako problematycznego jest błędem.

Czy godzenie życia zawodowego i rodzicielstwa naprawdę jest takim problemem?

Wszystkim nam zależy na przyroście naturalnym, żeby sytuacja demograficzna się poprawiała, a nie pogarszała. Patrząc w szerszym kontekście, każda para rąk do pracy jest ważna. Niemniej jednak dla małych firm, których funkcjonowanie rozpatrywane jest tu i teraz, pracownice idące na urlopy macierzyńskie mogą być problemem, i to poważnym. Istnieją jednak rozwiązania, które pomagają temu przeciwdziałać, jak chociażby elastyczny czas pracy czy umowy na zastępstwo. Kobieta na rynku pracy nie powinna być postrzegana jak potencjalne źródło problemów,  niestety, wielu pracodawców wciąż preferuje zatrudnianie i inwestowanie w rozwój mężczyzn.

Jakie są wyniki waszego ostatniego raportu o rynku pracy?
Co roku staramy się badać rynek pracy pod tym kątem. W zeszłym roku przeprowadzaliśmy badanie na całym świecie, a wyniki były porównywane. Koncentrowaliśmy się raczej na ambicjach i aspiracjach kobiet. Polki wypadły bardzo dobrze. W tym roku w raporcie „Kobiety na rynku pracy 2017” skoncentrowaliśmy się na Polsce i na dwóch perspektywach – kobiecej i męskiej. Dla nas jest niezwykle ciekawe, jak kobiety funkcjonują na rynku pracy – chociażby z tego powodu, że w Hays Poland większość pracowników stanowią kobiety. W tym roku patrzyliśmy na największe wyzwania w Polsce i na to, jak różni się perspektywa pań i panów na rynku pracy. Bo różni się.

Państwa raport pokazuje, że dla Polaków w pracy już nie tylko wysokość pensji jest najważniejsza.
Kobiety wymieniają opiekę medyczną jako najbardziej dla nich atrakcyjną, na drugim miejscu znalazła się elastyczność czasu pracy. To są dziś najważniejsze rzeczy decydujące o wyborze pracodawcy. Ludzie wbrew pozorom nie oczekują nie wiadomo czego – chcą mieć możliwość wyjść w ciągu dnia do lekarza albo odebrać dzieci z przedszkola. To nie są rozwiązania z kosmosu, które umożliwiają pracę zdalną przez pięć dni w tygodniu. Choć przyznajmy, że coraz więcej jest zawodów niewymagających fizycznej obecności w biurze. Dom w wielu przypadkach sprzyja skupieniu, pracy koncepcyjnej, analitycznej, w ciszy i spokoju. Kiedy tylko mogę, podkreślam, jakie to w pracy ważne, żeby nie odczuwać nadmiernej kontroli przełożonych i nie siedzieć bezczynnie w biurze, jeśli nie ma takiej konieczności.

Moją uwagę i zazdrość wzbudziły wyniki badania mówiące o tym, jak bardzo panowie zadowoleni są ze swojej pracy i warunków zaoferowanych im na ich stanowiskach.
Wiele kobiet przeglądających raport Hays „Kobiety na rynku pracy 2017” ma podobne refleksje. To wynika między innymi z tego, że kobiety przeważnie zajmują niższe stanowiska niż mężczyźni. Nie ma to jednak związku z mniejszą ambicją. Przeciwnie. Kobiety są w większości lepiej wykształcone od mężczyzn, mają kompetencje, wyjątkowe umiejętności, potrafią pracować pod presją. Co więcej, te, które łączą życie zawodowe z obowiązkami rodzicielskimi, są doskonale zorganizowane: nie przedłużają niepotrzebnie spotkań, potrafią wykonać zadanie dwa razy szybciej, bo mają ku temu silną motywację. Nie mnożą bytów. Kompresują obowiązki. 

Co więc stoi na przeszkodzie, żeby wyrównać szanse kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych?
Można to nazwać uwarunkowaniami antropologiczno-historycznymi. Do czego nakłaniamy od dzieciństwa dziewczynki? Do posłuszeństwa. Mają być grzeczne, nie dyskutować, bo nie wypada, nie domagać się, nie dopraszać. Mają się dobrze uczyć i nie wychylać. Chłopcom więcej się wybacza: jak rozrabiają i hałasują, no to wiadomo – chłopcy, oni tak mają. Dziewczynkę za dopominanie się o swoje karci się. A rzadko mówi z podziwem, że jest charakterna.

Co jeszcze zmniejsza szanse kobiet na zajęcie kierowniczego stanowiska?
Myślę, że kobiety są mniej przebojowe. Widać to w procesach rekrutacyjnych. Mężczyźni są bardziej skłonni zaaplikować na ofertę pracy, w sytuacji gdy nie spełniają wszystkich określonych wymagań. Mówią sobie: „może nie mam wymaganego certyfikatu, ale jeśli będzie potrzebny, to go zdobędę. I tak udowodnię, że do tej pracy się nadaję”. Dla kobiety niespełnienie choćby najmniej istotnego kryterium może być barierą do ubiegania się o pracę. Nieważne, że skończyła studia na bardzo zbliżonym kierunku i ma niezbędne kompetencje. Sama sobie zablokuje ścieżkę kariery. W wielu przypadkach jest tak, że wiedza na danym stanowisku byłaby wystarczająca, ale panie zrobią krok do tyłu i stwierdzą, że się do tego nie nadają, nie dadzą rady.

Mówi Pani o dużych, dojrzałych organizacjach. A co z małymi i średnimi przedsiębiorstwami? Jak tam wyglądają szanse na awans wśród kobiet?
W mniejszych firmach wiele rzeczy sprowadza się do umiejętności bycia człowiekiem. I nowoczesnego myślenia o biznesie, które może być realizowane bez oficjalnych programów funkcjonujących w korporacjach. My, Polacy, nie lubimy sztywnych ram. Dlatego uważam, że droga do zmian nie prowadzi przez narzędzia systemowe. Proponuję skupić się na propagowaniu świadomości i zrozumieniu korzyści, jakie niesie awansowanie kobiet. Z różnorodności pracodawcy czerpią same korzyści i nie jest to różnorodność rozumiana w liczbach i procentach: zatrudniam 50 proc. kobiet i 50 proc. mężczyzn. Biznes ma być dochodowy, a ludzie mają być szczęśliwi w swojej pracy. Zawsze warto zadawać sobie pytania o cel. Może się okazać, że zarząd w takim, a nie innym kształcie funkcjonuje odpowiednio, a może się okazać, że już obecność jednej kobiety wystarczy, żeby spojrzał na biznes z innej perspektywy.

Wiele organizacji wciąż nie rozumie, co można zyskać, zatrudniając na kierowniczych stanowiskach kobiety.
Dziś na spotkaniu usłyszałam inspirujące zdanie: „kobiety inaczej widzą kolory”. Dla mnie to kwintesencja kobiecości. Nie wierzę w to, że istnieje coś takiego, jak płeć mózgu. Wierzę, że jesteśmy inni, różni z miliona powodów, a jeśli chcemy obsługiwać różnych klientów albo docierać do różnych osób, to musimy zadbać o to, żeby nasze postrzeganie świata nie było jednowymiarowe. Warto w zespołach zarządzających mieć różny przekrój wiekowy, i humanistów, i umysły ścisłe – to nam pozwoli lepiej rozumieć ludzi, dla których wykonujemy swoją pracę.

Jakie kompetencje kobiet mogą przeważyć w firmach? Abstrahując od tego, że zgodnie z wynikami państwa badań kobiety w Polsce są nie gorzej wykształcone od mężczyzn i nie mniej kompetentne.
Pewnie będzie to duże uogólnienie, ale wydaje mi się, że kobiety mają lepiej rozwiniętą umiejętność komunikacji. Lepiej też słuchają i rozumieją. Z natury są bardziej otwarte i, moim zdaniem, często można na nich bardziej polegać. Mówi się, że mężczyźni myślą bardziej strategicznie, a kobiety są lepsze we wdrażaniu planów i realizacji celów. W moim przekonaniu kobiety dokonują niejednokrotnie strategicznych operacji na niedostępnym dla mężczyzn poziomie. Panie potrafią też pracować wielozadaniowo, mają bardziej podzielną uwagę, a mimo że gubią się często w terenie, to zawsze trafiają bezbłędnie do celu. 

Czy zarządy w Polsce są złożone głównie z mężczyzn i czy kobieta może być tam postrzegana jako zagrożenie?
Nie wiem, czy zarządy się tego boją. Może to po prostu wynikać z bieżącego funkcjonowania firm: zmienia się prezes, ktoś odchodzi na emeryturę, następuje zmiana strategii. Często też każdy kształci sobie sukcesora, który jest bliski charakterologicznie i kompetencyjnie, i często się okazuje, że jest to osoba tej samej płci. Z pewnością kobiety stanowią w zarządach mniejszość. Może mieć na to wpływ niesłuszne postrzeganie kobiet jako pracowników mniej skutecznych w biznesie. Może to też wynikać z tego, że kobiety rzadziej aplikują na takie stanowiska. I potwierdzają to dane z raportu Hays „Kobiety na rynku pracy 2017”. Chociaż inne badania mówią, że z roku na rok w Polsce jest coraz lepiej. Nie są to co prawda spektakularne różnice, ale zawsze warto je odnotować.

Jakiego rzędu to zmiany?
Pozornie nieznaczące, w przybliżeniu: trzy lata temu 87 proc. osób zasiadających w zarządach było mężczyznami, a w ubiegłym roku – 85 proc. Teraz do władzy dochodzi też młodsze pokolenie, które pracę pojmuje zupełnie inaczej niż pokolenie naszych rodziców. Pokolenie wychowane w dobie internetu, stałego dostępu do informacji. Wiedzą, jakie obowiązki wykonuje się na stanowiskach, jakie są wymagania w poszczególnych firmach, ile się zarabia. Myślę, że jest to pokolenie znacznie odważniejsze, bo na przykład nie boi się wypowiadać swoich poglądów, bronić swoich racji, mniej obawia się porażki. Ich obecność w zarządach wiele zmieni i dlatego zmiana proporcji płci na najwyższych stanowiskach zajdzie, choć nie zaraz i nie raptownie. Tak czy inaczej, kobieta jest zawsze pewną konkurencją dla mężczyzny. Zwłaszcza jeśli ma rację.

Czy różnice pokoleniowe stanowią wyzwanie dla pracodawców?
Znam wielu zarządzających, którzy w jednym miejscu pracy skupiają pięć pokoleń. Nie dziwią mnie też problemy, jakie to rodzi. W sytuacji, kiedy dyrektorem albo menedżerem zostaje młody człowiek, a zespół jest złożony z doświadczonych osób, mogą pojawić się zgrzyty i trudności w zarządzaniu. Tym bardziej że szkoła zarządzania zmienia się wraz ze światem. Nie każdy typ osobowości nam odpowiada i nie każdy dopasuje się do zespołu – zwłaszcza jeśli ma nim zarządzać. Myślę, że coraz więcej zarządów dostrzega, ile korzyści dla firmy płynie z realizacji polityki różnorodności. Coraz więcej firm wpisuje to sobie do swoich statusów, przeciwdziałając również dyskryminacji. Powoli znajduje to odzwierciedlenie w rzeczywistości. Widzę mnóstwo pozytywnych sygnałów, chociaż wciąż jest bardzo dużo do zrobienia.

Co możemy zrobić, żeby wyrównać szanse płci?
Po pierwsze, korzystać ze wszystkich rozwiązań, które ułatwiają pracę. Tak zarządzać czasem pracy i sposobem jej wykonywania, żeby pracownikom po prostu pracowało się lepiej. I tutaj mamy benefity, o których już wspominałam: elastyczny czas pracy, home office, dodatkowy urlop rodzicielski – każdy znajdzie coś dla siebie. Stosowane powinny być przede wszystkim te rozwiązania, które pozwolą ludziom pracować wygodniej i efektywniej. Po drugie, z naszych badań wynika, że po długiej nieobecności kobietom trudno jest wrócić do pracy. Firmy mogą wiele zrobić, aby im to ułatwić. Jednym z rozwiązań jest oferowanie pracownicom dodatkowego czasu na ponowne wdrożenie w obowiązki. Po trzecie, równe wspieranie aspiracji zawodowych kobiet i mężczyzn. Komunikowanie tego, co mogą osiągnąć i dokąd mogą dojść w organizacji. Z naszych badań wynika, że mężczyźni mogą częściej korzystać ze szkoleń zewnętrznych niż kobiety. Moim zdaniem nie powinno tak być.

I tu poproszę o przykład.
Wiele firm proponuje kartę sportową. Z kolei nasze badania pokazują, że dla pracowników ten benefit nie jest bardzo ważny. A to dlatego, że jeśli otrzymują satysfakcjonujące wynagrodzenie, to karnet na siłownię mogą zakupić we własnym zakresie, tym samym dbając o work-life balance. Pośrednictwo pracodawcy nie jest tutaj niezbędne. Za to okazuje się, że bardzo istotna jest dla pracowników możliwość pracy elastycznej, która w naszym badaniu uplasowała się na drugim miejscu. Wysoko cenione są te świadczenia, które pozwalają pracownikom poczuć się dobrze w pracy i ułatwiają godzenie życia zawodowego z prywatnym.

A jaki wpływ na aktywną zawodową kobiet ma program 500+?
Myślę, że konsekwencje 500+ są wyzwaniem dla rynku pracy. Te kobiety, które decydują się zostać w domu, miałyby szansę napędzać gospodarkę, aktywnie uczestnicząc w rynku pracy. Ale mają też prawo do wychowywania dzieci w domu, co też jest pracą niełatwą. Myślę, że za trzy lata sytuacja na rynku pracy będzie dobra. Mamy sygnały od firm, że chcą zwiększać zatrudnienie, ale jednocześnie obawiają się problemów z rekrutacją, ponieważ znalezienie odpowiednich kandydatów do pracy już teraz często jest wyzwaniem. Myślę, że te kobiety, które dzisiaj nie pracują, będą bardzo potrzebne na rynku pracy. Uważam, że w perspektywie trzyletniej kobiety i najmłodsze pokolenie dobrze namieszają w biznesie.   

Rozmawiała: Katarzyna Woźniak

Katarzyna Woźniak 232 Artykuły

Absolwentka polonistyki na toruńskim UMK ze specjalnością filmoznawczą. Na co dzień zdaje relacje z przesunięć na półkach rynku FMCG. Po godzinach - czytelniczka. Najbardziej lubi pisać o filmach i książkach, choć właśnie o nich pisze najrzadziej.

Komentarze

Prosimy o wypowiadanie się w komentarzach w sposób uprzejmy, z poszanowaniem innych uczestników dyskusji i ich odrębnych stanowisk. Komentując akceptujesz regulamin publikowania komentarzy.