Panie Przodem

"Panie Przodem" to autorski projekt redakcji "Media i Marketing Polska", którego celem jest promowanie dobrych praktyk w branży i prezentacja unikalnych, kobiecych osobowości w obszarze rodzimego marketingu.

Kobieta - szansa, nie problem

- Kobieta jest zawsze pewną konkurencją dla mężczyzny. Zwłaszcza jeśli ma rację - o sytuacji kobiet na rynku pracy, potrzebie równowagi na kierowniczych stanowiskach i wynikach badania "Kobieta na rynku pracy 2017" rozmawiamy z Pauliną Łukaszuk, communication managerem Hays Poland.


"MMP": Kobieta jest traktowana jak problem przez pracodawców w Polsce – zgadza się pani z tym?

P.Ł.: Moim zdaniem nie powinna być, choć spotykam się z taką opinią, że kobieta jest bardziej problematycznym pracownikiem niż mężczyzna, bo pełni funkcję matki i się w nią angażuje bardziej niż mężczyzna w rolę ojca, jeśli chodzi o wymiar czasu. Bo energii już raczej nie. Albo przewiduje nieobecność po urodzeniu dziecka.

To aż taki problem? Przecież od wieków ludzie jakimś cudem przychodzą na świat.
Wszystkim nam zależy na przyroście naturalnym, żeby sytuacja demograficzna się poprawiała, a nie pogarszała. Dlatego, patrząc w szerszym kontekście, każda para rąk do pracy jest ważna. Niemniej dla małych firm, których funkcjonowanie rozpatrywane jest tu i teraz, kobiety idące na urlopy macierzyńskie są problemem, i to poważnym. Istnieją jednak rozwiązania, które pomagają temu przeciwdziałać, jak elastyczny czas pracy chociażby czy umowy na zastępstwo. Kobieta na rynku pracy nie powinna być problemem, ale nim bywa.

Jak często wykonują państwo badania rynku pracowników i co one pokazują?
Co roku staramy się badać rynek pracy pod tym kątem. W zeszłym roku przeprowadzaliśmy badanie na całym świecie, a wyniki były porównywane. Koncentrowaliśmy się raczej na ambicjach i aspiracjach kobiet. Polki wypadły tam bardzo dobrze. W tym roku skoncentrowaliśmy się na naszym podwórku i na dwóch perspektywach: kobiecej i męskiej. Dla nas jest niezwykle ciekawe, jak kobiety funkcjonują na rynku pracy – chociażby z tego powodu, że w Hays Poland głównie pracują kobiety. W tym roku patrzyliśmy na nasze podwórko, na największe wyzwania w Polsce i na to, jak różni się perspektywa pań i panów na rynku pracy. Bo się różni.

Państwa raport pokazuje, że dla Polaków w pracy już nie tylko wysokość pensji jest najważniejsza.
Kobiety wymieniają opiekę medyczną jako najbardziej dla nich atrakcyjną, a na drugim miejscu – elastyczność czasu pracy. To są dziś najważniejsze rzeczy, decydujące o wyborze pracodawcy.  Ludzie wbrew pozorom nie oczekują dziś nie wiadomo czego – chcą mieć możliwość wyjść w ciągu dnia do lekarza albo odebrać dzieci z przedszkola. Przyznajmy – to nie są rozwiązania z kosmosu ani home office przez pięć dni. Choć, przyznajmy, że coraz więcej jest zawodów, które nie wymagają fizycznej obecności w biurze. Dom w wielu przypadkach sprzyja większemu skupieniu, pracy koncepcyjnej, analitycznej, w ciszy i spokoju. Kiedy tylko mogę, podkreślam, jakie to w pracy ważne, żeby nikt nad nami z batem nie stał albo żeby nie siedzieć bezczynnie, jeśli nie ma takiej konieczności.

Nie odsiadywać – przepraszam za wyrażenie – „dupogodzin”.
Pani to powiedziała. W każdym razie odbywa się to ze szkodą dla nas i pracodawcy. Najlepsze, co organizacja może dla siebie zrobić, to zezwolić na elastyczny czas pracy i pracę z domu wtedy, kiedy pracownik o to wnosi. Nie muszę mieć biurka przypisanego z tabliczką z moim nazwiskiem, mogę pracę wykonać w komfortowych dla mnie warunkach, dzięki czemu będę bardziej efektywna.
Kobiety, które mają dzieci, szczególnie wysoko cenią takie rozwiązania. Oczywiście, są zawody i organizacje, w których obecność na miejscu jest oczywista i konieczna, jak lekarz czy pielęgniarka. Albo sędzia, recepcjonistka. Ale w biznesie? Dzięki technologii możemy nad ziemią, pod ziemią, w pociągu. Wszędzie. Na ławce w parku też.

Moją uwagę i zazdrość wzbudziły wyniki badania mówiące o tym, jak bardzo panowie zadowoleni są ze swojej pracy i warunków zaoferowanych im na ich stanowiskach.
Wiele przeglądających raport kobiet ma podobne refleksje. To wynika m.in. z tego, że kobiety przeważnie zajmują niższe stanowiska niż mężczyźni. Nie ma to jednak związku z mniejszą ambicją. Przeciwnie. Kobiety są w większości lepiej wykształcone od mężczyzn, mają kompetencje, wyjątkowe umiejętności, potrafią pracować pod presją. Te, które godzą życie zawodowe z osobistym, na przykład byciem mamą, stanowią swoisty fenomen. Są doskonale zorganizowane: nie przedłużają niepotrzebnie spotkań, potrafią wykonać zadanie dwa razy szybciej, bo mają ku temu też silną motywację. Nie mnożą bytów. Kompresują obowiązki.  

Co więc stoi na przeszkodzie, żeby wyrównać szanse kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych?
Można to nazwać uwarunkowaniami antropologiczno-historycznymi. Do czego nakłaniamy od dzieciństwa dziewczynki? Do posłuszeństwa. Mają być grzeczne, nie dyskutować, bo to nie wypada, nie domagać się, nie dopraszać. Mają się dobrze uczyć, nie wychylać. Chłopcom więcej się wybacza: jak rozrabia i hałasuje, no to wiadomo: chłopiec, oni tak mają. Dziewczynkę za dopominanie się o swoje karci się. A rzadko mówi się z podziwem, że jest charakterna.

Raczej „sekutnica”.
Kłopotliwe i konfliktowe babsko rośnie, prawda? Tak się mówi. I to już w dzieciństwie. Później przychodzi jeszcze etap wyboru kierunków kształcenia. Teraz jest już w Polsce trochę lepiej, bo kobiety częściej studiują na politechnikach, zajmują się zagadnieniami nie mniej skomplikowanymi niż mężczyźni, ruszyły specjalne programy edukacyjne. To dużo zmieniło, ale nadal kobiet jest mniej. Wciąż wybieramy zawody dające mniejsze możliwości awansu, sukcesu.

Albo te związane z pojęciem służby.
Zgadza się. Kobiety służą – i w tej roli lepiej się czują. Wiele kobiet wybiera też ścieżkę rodzinną. Chcą mieć rodziny, dzieci, poświęcają się temu z wielkim zaangażowaniem. Rynek jest tak szybki i dynamiczny, że wypadnięcie z niego na kilkanaście miesięcy ciąży powoduje, że kobiety nie mają jak wracać.

Co jeszcze powoduje rozbieżności pomiędzy szansami kobiet na zajęcie kierowniczego stanowiska?
Myślę, że kobiety są mniej przebojowe. Widać to w procesach rekrutacyjnych. W odpowiedzi na ogłoszenie z wyszczególnionymi wymaganiami aplikują najczęściej mężczyźni, którzy nie spełniają wszystkich wymagań. Ale aplikują – mimo wszystko. Mówią sobie: „Może nie mam tego certyfikatu, który jest wymagany, ale jeśli będzie potrzebny, to go zdobędę. A teraz zadeklaruję, że do tej pracy się nadaję”. Dla kobiety takie wymaganie będzie barierą. Kobieta się szybciej samowykluczy. Nieważne, że skończyła studia na kierunku bardzo zbliżonym albo bardzo obok. Sama sobie zablokuje ścieżkę kariery. W wielu przypadkach jest tak, że wiedza na danym stanowisku byłaby wystarczająca, ale panie zrobią krok do tyłu i powiedzą, że nie dadzą rady.

Autodyskryminacja?
Mniejsza odwaga.

Czego to zasługa: wychowania?
Także. Społecznych konwencji nade wszystko. Na podwórku biznesowym, zawodowym uważam, że przełożeni mogą w tej kwestii dużo zrobić. Są już tysiące przykładów dobrych praktyk w tym zakresie, jak działalność fundacji liderek biznesu. Wiele szefów i szefowych promuje kobiety, istnieje mnóstwo podmiotów, które doceniają kobiety wyłącznie za umiejętności, kompetencje. Na mapie biznesowej Polski wyraźnie świecą punkty, od których można się uczyć i z których czerpać. Oczywiście to wymaga również czasu i zmiany mentalności. Znam firmy, które na potrzeby rekrutacji w danej firmie zapraszają wszystkich pracowników. Znane mi są też przykłady recepcjonistek, które stały się specjalistkami w wąskiej dziedzinie i w kolejnych latach konsekwentnie awansowały. Jedna z nich jest dziś dyrektorką operacyjną dużej organizacji. Organizacja dostrzegła w niej potencjał i stworzyła możliwości rozwoju. Czyli można.

Mówi pani o dużych, dojrzałych organizacjach. A co z małymi i średnimi przedsiębiorstwami? Jak tam wyglądają szanse na awans wśród kobiet?
W mniejszych firmach wiele rzeczy sprowadza się do umiejętności bycia człowiekiem. I nowoczesnego myślenia o biznesie, które może być realizowane bez oficjalnych programów jak w korporacjach. Uważam, że droga do zmian nie prowadzi przez narzędzia systemowe. My, Polacy, nie lubimy sztywnych ram. Proponuję skupić się na propagowaniu świadomości i zrozumieniu korzyści, jakie niesie awansowanie kobiet. Z różnorodności płyną dla pracodawcy same korzyści. Nie chodzi to u sztywne rozdziały: zatrudniam 50 proc. kobiet i 50 proc. mężczyzn. Biznes ma być dochodowy, humanitarny, ludzie mają być szczęśliwi w swojej pracy. Zawsze warto zadawać sobie pytania o cel. Może się okazać, że zarząd w takim, a nie innym kształcie funkcjonuje odpowiednio, a może się okazać, że już obecność jednej kobiety wystarczy, żeby przestawił się na inne tory.

Wiele organizacji wciąż nie rozumie, co można zyskać, zatrudniając na kierowniczych stanowiskach kobiety.
Dziś na spotkaniu usłyszałam inspirujące zdanie: „kobiety inaczej widzą kolory”. Dla mnie to kwintesencja kobiecości. Nie wierzę w to, że istnieje coś takiego jak płeć mózgu. Wierzę, że jesteśmy inni, różni z miliona powodów, a jeśli chcemy obsługiwać różnych klientów albo docierać do różnych osób, to musimy zadbać o to, żeby nasze postrzeganie świata nie było jednowymiarowe. Warto w zespołach zarządzających mieć różny przekrój wiekowy, i humanistów, i umysły ścisłe – to nam pozwoli lepiej rozumieć ludzi, dla których wykonujemy swoją pracę.

Jakie kompetencje kobiet mogą przeważyć w firmach? Abstrahując od tego, zgodnie w wynikami państwa badań, że kobiety w Polsce są nie gorzej wykształcone od mężczyzn i nie mniej kompetentne.
Pewnie będzie to duże uogólnienie, bo wszystkich kobiet nie można do jednego worka wrzucić, ale wydaje mi się, że kobiety mają lepiej rozwinięte umiejętności komunikacji. Lepiej też słuchają i rozumieją. Z natury są bardziej otwarte. Często lepiej zorganizowane. Nie chce być niepoprawna politycznie, ale na kobietach można bardziej polegać. Często. Mówi się, że mężczyźni myślą bardziej strategicznie, a kobiety są lepsze wykonawczo. W moim przekonaniu kobiety dokonują niejednokrotnie strategicznych operacji na niedostępnym dla mężczyzn poziomie. Panie potrafią też bardziej wielozadaniowo pracować, mają bardziej podzielną uwagę, a mimo że gubią się często w terenie, to zawsze trafiają bezbłędnie do celu.  

Jest jeszcze słynna intuicja.
Przez co kobiety bywają mistrzyniami strategicznych działań, bo uczy je tego życie: zmiany planów na bieżąco, rozciągania doby, przykrawania pierwotnie rozciągniętego terminu, robienia kilku rzeczy naraz. Strategia czasami zmienia się w trakcie realizacji działań. Kobiety nie opierają się tylko na tabelkach i są otwarte na zmiany w czasie rzeczywistym. Głos wewnętrzny podpowiada kobiecie, że można iść na skróty.  

I życie nas tego uczy?
Zauważyła pani, że los bardziej negatywnie doświadcza kobiety, a nie mężczyzn? Taka dziwna zależność. To kobiety dźwigają więcej. I radzą sobie z tym. Przewidują scenariusze, które mogą się wydarzyć. Biorą pod uwagę więcej zmiennych i są bardziej partnerskimi liderami dla swoich zespołów.

Może to zasługa (albo wina) empatii? Panie tak mają, że zanim komuś się zbierze na kichnięcie, już wyciągają chusteczkę.
I są takie, którym w takiej sytuacji powieka nie drgnie – i dobrze. Po prostu tak już jest. Kobiety mimo wszystko robią też karierę w męskich branżach, jak budownictwo. Często jednak słyszę obawy, że kobieta nie dopasuje się do męskiego środowiska.  

Jak to rozumieć?
W branży budowlanej panowie posługują się specyficznym językiem, powiedzmy, straight to the point. Boją się, że kobieta nie będzie w stanie na budowie dogadać się z pracownikami fizycznymi – wydać im konkretnego polecenia. Bywa też, że niedorzeczność przepisów nie sprzyja rozwojowi. Przykład. Któregoś razu przyszła do urzędu pracy młoda dziewczyna. Chciała uzyskać uprawnienia do obsługi wózka widłowego. Dowiedziała się, że nie może.

Bo?
Bo to stanowisko jest przeznaczone dla mężczyzny. Dziewczyna pyta, dlaczego. I tłumaczy, że woli jeździć wózkiem widłowym, bo to jest praca bardziej strategiczna niż fizyczna, nie dźwiga się, nie haruje. Nie chce rozpakowywać kartonów i pracować na magazynie, bo to szkodzi jej zdrowiu. Natomiast wózek widłowy brzmi super. Urząd pracy odmówił wysłania kobiety na kurs na wózki widłowe, bo kurs był adresowany do mężczyzn. Wydaje mi się, że takie ograniczenia: co jest męskie, a co żeńskie, powstają w najmniej spodziewanych miejscach, nie zawsze w naszych głowach. Kobiety przecież świetnie prowadzą autobusy, taksówki, w niczym nie ustępują mężczyznom. Wydaje mi się, że nie ma branży, w której kobiety by sobie nie poradziły.

Kobiety jeszcze mają rozwiniętą umiejętność czytania między wierszami.
Odczytują intencje nadawcy bezbłędnie na podstawie niuansów. Potrafią też w niebywale kurtuazyjny sposób kazać komuś w korespondencji „oddalić się” – w taki sposób, że ten ktoś będzie czuł się zaproszony w najpiękniejszą podróż. Kobietom łatwiej taka komunikacja przychodzi, bo od dzieciństwa myślimy o odbiorcy, o innych, o swoim rodzeństwie, o rodzicach. Potem o partnerze, o mężu, o dzieciach. Ciągle się kimś opiekujemy. W komunikacji mamy to samo – opiekujemy się emocjami innych osób. Nawet nieświadomie. Jak się okazuje, robimy to najlepiej. Chcemy dobrze, a wychodzi lepiej niż zawsze.

Czy zarządy w Polsce są głównie złożone z mężczyzn i czy kobieta może być tam postrzegana jako zagrożenie?
Nie wiem, czy zarządy się tego boją, czy to po prostu nie wynika z bieżącego funkcjonowania firm: zmienia się prezes, ktoś odchodzi na emeryturę, następuje zmiana strategii. Często też każdy kształci sobie sukcesora, który jest charakterologicznie bliski, kompetencyjnie, zawodowo i często się okazuje, że to osoba tej samej płci. Nie wiem, czy o strach tu chodzi. Na pewno jest to mniej popularne. Kobiety uważa się za mniej skuteczne w biznesie. Myślę, że to może być w dużej mierze zasługą przypadku, że tych kobiet nie ma w zarządach. Może to też wynikać z tego, że kobiety nie aplikują na takie stanowiska. I potwierdzają to dane z naszego raportu. Chociaż inne badania mówią, że z roku na rok w Polsce jest coraz lepiej. Nie są to co prawda spektakularne różnice, ale zawsze warto je odnotować.

Jakiego rzędu to zmiany?
Pozornie nieznaczące, w przybliżeniu: 87 proc. zarządów to mężczyźni trzy lata temu, a w ubiegłym roku - 85 proc. Teraz do władzy dochodzi też młodsze pokolenie, które prace w ogóle pojmuje zupełnie inaczej niż nasi rodzice. Pokolenie dużo odważniejsze, wychowane w dobie internetu, dostępu do informacji, osób wiedzących, co się robi na jakich stanowiskach, ile się zarabia itd., a jeśli czegoś nie wiadomo, to zawsze i w każdej chwili można to sprawdzić w Google. Myślę, że najmłodsze pokolenie, które jest znacznie odważniejsze od nas, trzydziestolatków, bo na przykład nie boi się wypowiadać swoich poglądów, bronić swoich racji, mniej się boi porażki. To dużo zmieni i dlatego zmiana na najwyższych stanowiskach zajdzie, choć stanie się to z czasem, nie raptownie. Kobieta jest zawsze pewną konkurencją dla mężczyzny. Zwłaszcza jeśli ma rację.

A milenialsi?
To rewolucja. Młodzi ludzie zakładają start-upy. Jestem pewna, że wraz z tym pokoleniem zaczną wzrastać nie tylko dochodowe biznesy, ale też mądre i odpowiedzialne społecznie. Nasi rodzice pracowali w innych warunkach, bo wiązali się z jednym miejscem na całe życie. Dziś słyszymy od pracodawców, że jest problem z lojalnością pracowników. Patrzę na to z zupełnie innej perspektywy. Nie możemy oczekiwać od ludzi lojalności tak, jak to się odbywało dwie albo trzy dekady temu. Wówczas na każdego czekało miejsce pracy, zgodne, powiedzmy, z jego wykształceniem, bo ktoś albo był inżynierem, alb lekarzem, dostawał mieszkanie służbowe przy szpitalu. Dziś mamy inną rzeczywistość. Owszem, zdarzają się osoby roszczeniowe, ale osobiście jestem wielką fanką młodszych pokoleń, bo uważam, że można się od nich wiele nauczyć.

Na przykład?
Chciałabym mieć połowę tego luzu co oni. Są bardzo zorganizowani, jak to się dziś mówi „robią rzeczy”, ale towarzyszy temu duży spokój. Nikt się tam nie spina. Ostatnio przyjechał do mnie w odwiedziny na weekend o 10 lat młodszy brat. W sobotę obudziłam się z myślą, że w raporcie, który ostatnio napisałam i puściłam do druku w piątek, na ostatniej stronie jest podziękowanie dla ekspertów, którzy się wypowiedzieli. I pominęłam jedną panią. Odpalam komputer. Szukam, sprawdzam, panikuję. On siedzi i się na mnie patrzy. Pije herbatę. Jest kwiatem lotosu. Pyta mnie, czy gdybym zrobiła to w poniedziałek, to coś by się stało. I sam mówi, że jesteśmy z innego pokolenia.

A brat czego pani zazdrości?
Połowy mojego ogarnięcia, jak twierdzi. Znam wielu zarządzających, którzy w jednym miejscu pracy skupiają pięć pokoleń. Nie dziwią mnie też problemy, jakie to rodzi. W sytuacji, kiedy dyrektorem albo menedżerem zostaje młody człowiek, a zespół jest złożony z doświadczonych osób, to pojawiają się zgrzyty i trudności w zarządzaniu. Tym bardziej że szkoła zarządzania zmienia się ze światem. Nie każdy typ osobowości nam pasuje, nie każdy typ osobowości dopasuje się do zespołu – zwłaszcza jeśli ma nim zarządzać. Myślę, że coraz więcej zarządów dostrzega, ile korzyści dla firmy płynie z realizacji polityki różnorodności. Coraz więcej firm wpisuje to sobie do swoich statusów. Coraz częściej przeciwdziałamy dyskryminacji. Powoli to wszystko się realizuje. Widzę mnóstwo pozytywnych sygnałów, chociaż jest bardzo dużo do zrobienia. Chociażby w kwestii umów o pracę.

Co możemy zrobić, żeby wyrównać szanse płci?
Po pierwsze: korzystać ze wszystkich rozwiązań, które ułatwiają pracę. Tak zarządzać czasem pracy i sposobem wykonywania pracy, żeby pracownikom pracowało się lepiej. I tu mamy benefity, o których już mówiłam: elastyczny czas pracy, jawność wynagrodzeń – każdy znajdzie coś dla siebie. W tym urlopy macierzyńskie i tacierzyńskie. Stosowanie rozwiązań, które ludziom pozwolą pracować lepiej, efektywniej. Wydajniej i mądrzej. Po drugie: z naszych badań wynika, że po długiej nieobecności kobietom trudno do pracy wrócić. Firmy mogą dużo zrobić, żeby było lepiej. Nie wymaga to jakichś szczególnych narzędzi. Na przykład umowy na zastępstwo. Po trzecie: równe wspieranie aspiracji zawodowych kobiet i mężczyzn. Równe komunikowanie tego, co mogą osiągnąć, dokąd mogą dojść, czego by chcieli. Z naszych badań wynika, że mężczyźni mogą częściej korzystać ze szkoleń zewnętrznych niż kobiety. Może to nie jest spektakularna różnica, ale jest. Moim zdaniem nie powinno jej być. Kobiety często mówią, że wypisują się ze szkoleń, bo te trwają do 18. A tu mąż, dom, dzieci. W takiej sytuacji myślę, że organizacje mogą mężczyznom i kobietom po równo pomóc się rozwijać przez proste myślenie o tym, co oferują. I jeszcze dodałabym do tego kwestię świadczeń dodatkowych, żeby one były takie, jak tego naprawdę chce pracownik.

I tu poproszę o przykład.
Wiele firm proponuje kartę sportową. Pracownicy z kolei wymieniają tę kartę na szarym końcu wśród plusów pracy w firmie. A to dlatego, że można kupić sobie karnet na swoją ulubioną siłownię w celu zachowania work-life balansu, jeśli wynagrodzenie jest satysfakcjonujące. Za to, jak się okazuje, dofinansowanie posiłków jest szalenie istotne. To badani wymieniają na drugim miejscu. Wysoko cenione są te świadczenia, które pozwalają pracownikom poczuć się indywidualnie – nieważne, jakiej są płci.    

Czy coś w wynikach tego raportu było dla pani dużym zaskoczeniem? Czy któryś ze wskaźników szczególnie zwrócił pani uwagę?
Na początku szokiem było dla mnie to, jak duży jest wciąż odsetek mężczyzn na stanowiskach zarządzających. Żyję w świecie kobiet. Mam takie zawodowe szczęście, że do tej pory pracowałam głównie z organizacjami, które były sfeminizowane. Zaskoczeniem było dla mnie to, że kobiety mniej albo rzadziej planują, opracowują jakiś swój plan kariery. Nie mówimy tu o jakichś dokumentach, ale o takim myśleniu o swojej karierze w sensie orientacji na cel. Ale tutaj też się ujawniło to, że kobiety są bardziej elastyczne, dlatego pytane o plan kariery częściej mówią, że go nie mają, niż mają. Reagują na to, co się dzieje. Mężczyźni są bardziej nastawieni na realizację określonego celu. A to, że mężczyźni są bardziej zadowoleni, to wiadomo.

Moją uwagę zwróciło to, że awans w przypadku kobiet jest wypadkową wykonanej pracy, a nie realizacji ściśle zdefiniowanego celu. Czyli co: kobieta musi się bardziej "natyrać"?
Dziś na spotkaniu usłyszałam taką myśl: kobiety przechodzą z klasy do klasy. Świetnie pracujemy, wykonujemy swoje zadanie, skupiamy się na tym, żeby tu i teraz jak najlepiej wykonać swoją pracę. Każdego dnia mamy nowe rozdanie. Bardzo często doceniana jest praca kobiet, dlatego że są bardzo dobre w swojej pracy. Ale to jest właśnie przechodzenie z klasy do klasy. Specjalistka wykonuje świetnie swoją pracę, ale awansuje na stanowisko starszego specjalisty dopiero po trzech latach, bo się na to stanowisko natyrała. U mężczyzn częściej są to strzały, bardziej spektakularne sukcesy. Mężczyźni też częściej próbują. Kobiety bardziej koncentrują się na dobrze wykonanej tu i teraz pracy. To, co mnie jeszcze uderzyło, to różnica w postrzeganiu równości. 78 proc. facetów mówi, że w firmie są równie szanse i tylko 34 proc. kobiet. I przy wynagrodzeniu – podobnie. Jest to dla mnie dowód na to, w jakim świecie funkcjonujemy. To drastyczne różnice. Kobiety nie wierzą w to, że w ich pracy jest równość. I co za tym idzie – odsetek kobiet, które napotkały problemy wynikające z samego faktu bycia kobietą – też jest adekwatnie wyższy.

Jest taka zasada, że im bardziej rośniemy w siłę, tym bardziej rośnie przeciwwaga dla tych sił. Zwróćmy uwagę, że wiele sytuacji zawodowych się zmienia – pracodawcy zmieniają optykę. Ale są też takie programy jak 500 plus. Napędzają konsumpcję w dyskontach. Jak pani widzi to za 3 lata? Utrzyma się trend rosnący?
Myślę, że konsekwencje 500 plus są wyzwaniem dla rynku pracy. Te kobiety, które decydują się zostać w domu, miałyby szansę jednak napędzać gospodarkę. Ale i mają prawo do wychowywania dzieci w domu, co też jest pracą niełatwą. Od strony biznesowej, ekonomicznej ono się na pewno trochę zmieni, bo nie wierzę w to, że coś może pęcznieć i nie pęknąć. Myślę, że za trzy lata sytuacja na rynku pracy będzie dobra. Mamy sygnały od firm, że chcą zwiększać zatrudnienie, chcą rekrutować, ale z drugiej strony mamy od nich sygnały, że obawiają się problemów z tą rekrutacją. Choć chcą, choć rosną organicznie, mają kłopoty ze znalezieniem odpowiednich kandydatów. Myślę, że te kobiety, które dzisiaj nie pracują, będą bardzo potrzebne na rynku pracy. Rynek pracy zasili wiele pań i najmłodsze pokolenie dobrze namiesza w kotle biznesowym. Tak to wygląda w perspektywie trzyletniej.

A dłuższej niż trzyletnia?
O dłuższą już się niepokoję. Jestem optymistką z zasady, ale przeglądałam badania opinii prezesów w kontekście 2030 r. Wskazywali obszary, które dziś kuleją: zarządzanie zróżnicowanymi zespołami, nowoczesne podejście do pracy, nowoczesne formy pracy. Jak popatrzymy, jak pracujemy w Polsce, a jak na Zachodzie – dużo jest do zrobienia. Nie mówiąc już o sferze ustawowej. Mamy wiele skostniałych przepisów, które nie nadążają za naszą sytuacją rynkową. Uważam, że na przykład praca zdalna jako trend powinna być dużo częstszym zjawiskiem w Polsce. Dziś rozmawiamy w biurze w centrum Warszawy, a spokojnie mogłabym porozmawiać przez Skype’a z domu moich rodziców na Lubelszczyźnie. A pani z Wielkopolski, dajmy na to. Obie oddychałybyśmy świeższym powietrzem i byłybyśmy bardziej wydajne – nie mówiąc już o wyrównywaniach szans regionów. Może nie potrzebujemy nowych miejsc pracy poza aglomeracjami, tylko wystarczy pozwolić na to, żeby pracownicy z wielkich miast mogli mieszkać w mniejszych i tam płacić tam podatki. Ale kto wie, co przyszłość przyniesie. Jestem zwolenniczką przekraczania wszystkich granic – nade wszystko tych w głowie.

Rozmawiała: Katarzyna Woźniak

Katarzyna Woźniak 215 Artykuły

Absolwentka polonistyki na toruńskim UMK ze specjalnością filmoznawczą. Na co dzień zdaje relacje z przesunięć na półkach rynku FMCG. Po godzinach - czytelniczka. Najbardziej lubi pisać o filmach i książkach, choć właśnie o nich pisze najrzadziej.

Komentarze

Prosimy o wypowiadanie się w komentarzach w sposób uprzejmy, z poszanowaniem innych uczestników dyskusji i ich odrębnych stanowisk. Komentując akceptujesz regulamin publikowania komentarzy.