Biznes równych szans kobiet i mężczyzn - BCC wdraża Certyfikat Równości Płac

Rozmawiamy z Katarzyną Woszczyną, wiceprezeską Business Centre Club, pomysłodawczynią projektu BCC Kobiety i Certyfikatu Równości Płac.

W Polsce aktywność zawodowa kobiet jest jedną z najniższych w Europie - wynosi 48,3%. Kobiety wciąż zarabiają do 40% mniej od mężczyzn na tych samych stanowiskach, z tym samym wykształceniem i doświadczeniem zawodowym. Nadal trudniej jest im też uzyskać awans, a panie w zarządach firm to mniejszość. Nie ma żadnego tak racjonalnego powodu żeby tak było. Business Centre Club, w ramach projektu BCC Kobiety, podejmuje działania, których celem jest popularyzacja dobrych praktyk w biznesie, w tym równouprawnienia. W listopadzie br., jako pierwsza organizacja w Polsce BCC wdrożyło Certyfikat Równości Płac - narzędzie do walki z dyskryminacją ze względu na płeć.

Coraz więcej polskich firm che wprowadzać kryteria ESG w zakresie równości płci - między innymi Kodeks Dobrych Praktyk „Równa firma”– tj. siedmiopunktowy zbiór zasad dla firm, którym bliskie są takie wartości jak: różnorodność, równość szans i płac oraz wspieranie kobiet na rynku pracy. W BCC dążymy do promocji takich dobrych praktyk, edukacji oraz zmiany. Stworzyliśmy Certyfikat Równości Płac, aby popularyzować te wartości. Wyróżniać będziemy firmy i organizacje sprawiedliwie, symetrycznie wynagradzające pracowników oraz te aktywnie włączające się w prorównościowe działania. Tym samym zwracamy uwagę przedsiębiorców i przedsiębiorczyń na kwestie luki płacowej i rozpoczynamy szeroką dyskusję na temat równości w biznesie - zwraca uwagę Renana Stefanowska (na zdjęciu obok), dyrektor komunikacji i marketingu Business Centre Club.

Rozmawiamy z Katarzyną Woszczyną, wiceprezeską Business Centre Club, pomysłodawczynią projektu BCC Kobiety i Certyfikatu Równości Płac.

Czy wiemy jakie branże albo jakie rodzaje firm (np. polskie, międzynarodowe) są najbardziej narażone na zjawisko nierówności płac?

Katarzyna Woszczyna: Świat biznesu rozwija się obecnie w niezwykle szybkim tempie. Firmy powinny być dziś bardziej otwarte wobec swoich pracowników i tworzyć nowoczesne, integracyjne środowiska pracy. To właśnie różnorodność i równość napędzają rozwój. Mimo tego wciąż mamy do czynienia z dużymi dysproporcjami i nierównościami. W rankingu World Economic Forum dotyczącym luki płacowej Polska zajmuje 77. miejsce. Szacuje się, że przy obecnym tempie do wyrównania różnic między wynagrodzeniami może dojść za ok. 130 lat. Raport PwC wskazuje, że niższa luka płacowa występuje w krajach o wyższym PKB, wyższych wydatkach publicznych na świadczenia rodzinne oraz w tych, w których większy odsetek kobiet prowadzące własny biznes. Dysproporcje są wyższe w branży związanej z ochroną zdrowia i IT. Kobiety pracujące w służbie zdrowotnej zarabiają średnio o 24% mniej niż mężczyźni. Warto też zwrócić uwagę na niski odsetek kobiet reprezentujących kadrę menedżerską. Przykładowo przeciętne wynagrodzenie kierownika do spraw zarządzania i handlu wynosi około 12 073 zł, zaś wynagrodzeni kobiety na tym samym stanowisku wynosi 9 362 zł. Bibliotekoznawcy, archiwiści i muzealnicy przeciętnie zarabiają ok. 6 110 zł, zaś kobiety - 5 273 zł.

Dysproporcja w poziomie wynagrodzeń nie ma korelacji z doświadczeniem i stażem pracy. Według analizy Polskiego Instytutu Ekonomicznego kobiety zarabiają średnio mniej niż mężczyźni na każdym etapie kariery zawodowej. Nierówności pojawiają się już na samym początku drogi zawodowej. W sektorze publicznym różnice w płacach mężczyzn i kobiet okazały się tylko minimalnie mniejsze niż w prywatnym: panowie zarabiali tu średnio 6 607 zł, a panie 5 744 zł (w prywatnym – odpowiednio – 6 002 i 5 058 zł). Warto przy tym zauważyć, że nawet identyczny jak u mężczyzn staż pracy nie chroni kobiet przed niższymi zarobkami: wśród zatrudnionych z doświadczeniem zawodowym powyżej 5 lat panie otrzymywały wynagrodzenie o przeszło tysiąc złotych niższe niż panowie. Różnice w poziomie wynagrodzeń zauważane są praktycznie we wszystkich branżach i sektorach.

Trzeba jednak podkreślić, że luka płacowa to nie tylko problem Polski, borykają się z nią także inne państwa. Najmniejsze nierówności płacowe mają państwa skandynawskie, a Islandia, z której chcemy brać przykład, jest tutaj liderem.

Inspiracją do stworzenia Certyfikatu Równości Płac były doświadczenia zaczerpnięte właśnie z Islandii, która jako pierwszy kraj na świecie wprowadziła w 2018 roku przepisy wspierające równość płac kobiet i mężczyzn nazwane Standardem Równej Płacy. Od tej pory wszystkie firmy w Islandii, które zatrudniają powyżej 25 osób, muszą wypełniać ten standard i udostępniać raporty o wynagrodzeniach. Mam nadzieję, że w przeciągu kilkunastu lat będzie to standardem w większości krajów, w tym w Polsce.

Jak wygląda proces uzyskania certyfikatu? Czy przeprowadzany jest audyt?

Najważniejszą informacją jest to, że o otrzymanie Certyfikatu Równości Płac mogą ubiegać się wszystkie firmy, bez względu na branżę, w której działają i bez względu na wielkość. Mogą być to również firmy niezrzeszone w BCC. W ramach przyznawanego na trzy lata certyfikatu opracowany został kwestionariusz, wykorzystany w procesie badania oraz oceny równości płac kobiet i mężczyzn w przedsiębiorstwach, które ubiegały się o otrzymanie certyfikatu. O przyznaniu CRP decyduje Kapituła złożona z przedstawicieli Business Centre Club oraz kancelarii Mariański Group, która jest Partnerem Merytorycznym Certyfikatu. Firma, która nie spełni kryteriów otrzymuje zalecenia do wdrożenia i po ich zrealizowaniu może o certyfikat ubiegać się ponownie.

Czy oprócz oczywistych kwestii etycznych, możemy mówić o wymiernych korzyściach zarządczych, wynikających z polityki równości płac?

Tak jak powiedziałam wcześniej, równość i różnorodność napędzają rozwój biznesu. To także podstawy do integracji w miejscu pracy oraz zapewnienia konkurencyjności firmy na rynku pracy. Potrzeba solidnej edukacji w tym zakresie, ponieważ wciąż nie jest to oczywiste. Bariery w budowaniu równości i różnorodności w biznesie pogłębiają się między innymi przez brak odpowiednich szkoleń, uprzedzenia, brak różnorodności w strukturach firm w tym wciąż niewielką liczbę kobiet na najwyższych stanowiskach i w zarządach firm. Chcemy w BCC Kobiety przełamywać stereotypy, popularyzować dobre praktyki i wprowadzać realne zmiany miedzy innymi w procesie zatrudniania. Różnorodność wpływa na poszerzanie spektrum, napędza innowacyjność i kreatywność w firmach. Różne punkty widzenia zawsze rozwijają projekty. Równość to nasze podstawowe prawo. Polityka równości, w tym równości płac, pomaga tworzyć środowisko, w którym każdy czuje się potrzebny, doceniony, bezpieczny i nie jest oceniany na podstawie płci, orientacji seksualnej ani żadnego innego czynnika identyfikującego.

Istnieje wiele korzyści z promowania równości i różnorodności w biznesie, są to rekrutacja bardziej zróżnicowanych kandydatów, wielowymiarowość - różne perspektywy, lepsze zrozumienie potrzeb pracowników, mniejsza retencja, większa satysfakcja, większa kreatywność i produktywność. Według raportu McKinsey & Company „Delivering through diversity” istnieje istotna korelacja pomiędzy finansowymi wynikami organizacji a różnorodnością ich pracowników. Raport wskazuje, że taka kultura pracy sprawia, iż zdywersyfikowane zespoły funkcjonują najbardziej efektywnie.

Czy na poziomie regulacji prawnych, waszym zdaniem, powinny być wprowadzone przepisy dotyczące równości płac? A może jakieś zachęty w tym zakresie?

Prawo do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn gwarantuje w Polsce Konstytucja RP, a dokładniej art. 33 ust. 2 oraz przepisy zapisane w Kodeksie pracy. Mimo tych obowiązujących zapisów, tak jak wspominałam kobiety w Polsce nadal są wynagradzane gorzej od mężczyzn. To pokazuje nam, że niezbędne są nowe i przede wszystkim skuteczne działania, które będą eliminować ten problem. Wielu pracodawców już dziś uważa, że równe płace dla kobiet i mężczyzn to po prostu przyzwoitość. Mamy nadzieję, że wprowadzenie CRP przyczyni się najpierw do budowania takiej świadomości, a w następnym kroku uda nam się doprowadzić do stworzenia odpowiednich regulacji prawnych, tak jak to stało się w Islandii.

Ogromnie cieszy nas przyjęta ostatnio przez Parlament Europejski dyrektywa gwarantująca kobietom 40 proc. miejsc w radach nadzorczych lub przynajmniej 33 proc. miejsc we władzach unijnych spółek giełdowych. Według dyrektywy do lipca 2026 roku wszystkie spółki giełdowe w Unii Europejskiej muszą więc zwiększyć liczbę kobiet w zarządach. Ułatwi to zdecydowanie rozwój zawodowy i rozwój kariery ambitnym menedżerkom. To duży krok, zwłaszcza że prace nad dokumentem trwały aż 10 lat. Takie zmiany są naprawdę potrzebne. Jako organizacja zrzeszająca pracodawców my również chcemy i musimy przyczynić się do zmiany, nie tylko poprzez deklaracje, ale także poprzez konkretne działania takie właśnie jak wdrożenie Certyfikatu Równości Płac.

Komentarze

Prosimy o wypowiadanie się w komentarzach w sposób uprzejmy, z poszanowaniem innych uczestników dyskusji i ich odrębnych stanowisk. Komentując akceptujesz regulamin publikowania komentarzy.